首页 > 范文

公司员工绩效考核方案（范文）

2026-01-28    阅读: 40  

一、 总则
1.1 目的
为建立科学、公平、公正的价值评价与分配机制，客观评价员工工作绩效与贡献，激发员工潜能，提升组织效能，实现员工成长与公司战略发展的有机统一，特制定本方案。
1.2 原则
  • 战略导向原则： 考核内容与公司战略目标、部门及岗位核心职责紧密关联。
  • 客观公正原则： 以事实和数据为依据，统一标准，公开透明，杜绝主观臆断。
  • 绩效沟通原则： 强调考核者与被考核者在目标设定、过程辅导、结果反馈全过程的持续沟通。
  • 发展导向原则： 考核结果应用于员工发展、培训、激励及工作改进，实现双赢。
1.3 适用范围
本方案适用于公司全体正式员工（试用期员工考核参照另行规定）。高管层考核由董事会另行制定。
1.4 考核周期
  • 月度回顾： 用于过程跟进与辅导，不强制评分。
  • 季度考核： 对常规性、运营类岗位进行阶段性评估。
  • 年度考核： 对所有员工进行综合性评估，与年度激励、晋升等深度绑定。
二、 考核体系与内容
采用 “KPI（关键绩效指标）+ GS（关键任务/目标）+ 能力态度” 的复合型考核模型。
考核维度 权重建议 内容说明 数据来源
业绩指标 (KPI) 60% - 70% 来源于公司/部门目标分解，反映岗位核心贡献的可量化指标。如：销售额、利润率、项目完成率、客户满意度、成本控制等。 业务系统、财务数据、客户反馈
关键任务 (GS/OKR) 20% - 30% 反映战略推进、流程改进、专项工作等非完全量化的重点工作成果。采用目标与关键成果法描述。 计划/总结报告、上级评定、项目文档
能力与态度 10% - 20% 评估员工为达成业绩所展现的核心能力（如：专业能力、解决问题、沟通协作）和职业态度（如：责任心、主动性、纪律性）。 360度评估（上级/同事/自评）、行为记录
（注：不同岗位类别（如销售、研发、职能）的权重分配应有所差异，需在附件中明确。）
三、 考核实施流程
“PDCA”循环（Plan-Do-Check-Act）贯穿始终：
  1. P（计划）：目标设定与承诺（周期初）
    • 上级与员工共同制定《个人绩效计划/考核表》，明确考核期内的KPI、GS及能力发展期望。
    • 目标应符合 SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。
    • 双方签字确认，作为考核依据。
  2. D（执行）：过程跟进与辅导（周期中）
    • 上级定期（建议月度）与员工进行一对一沟通，检查进度，提供资源支持，辅导纠偏。
    • 员工主动汇报进展与困难。
  3. C（检查）：绩效评估与面谈（周期末）
    • 员工自评： 员工对照初期目标进行总结与自评。
    • 上级初评： 上级根据事实和数据，对员工绩效进行评分与评语撰写。
    • 绩效校准会： 部门/考核委员会召开会议，横向拉通评估标准，避免部门间松紧不一，确保公平性。
    • 绩效反馈面谈： 上级与员工进行正式面谈，沟通评分结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。
  4. A（处理）：结果应用与改进（周期后）
    • 考核结果经审批后生效，应用于薪酬、晋升、培训等方面。
    • 员工根据改进计划进行提升，开启下一轮绩效循环。
四、 考核结果评定与等级
  1. 综合评分计算： 综合得分 = ∑(各维度得分 × 权重)。
  2. 绩效等级划分： 根据正态分布原则，强制分布或按分数段划分绩效等级。
绩效等级 定义描述 参考比例 综合得分参考
S（卓越） 远超预期，做出突出贡献，堪为楷模。 ≤5% ≥95分
A（优秀） 超出预期，高效高质量完成所有目标。 20% 85-94分
B（良好） 完全达到预期，稳定可靠地完成任务。 60% 70-84分
C（待改进） 部分未达预期，需改进提升。 10% 60-69分
D（不达标） 远未达到基本要求。 ≤5% <60分
（注：比例可根据公司文化和阶段目标灵活调整，初期可不强制分布。）
五、 考核结果应用
绩效考核结果与员工发展全面挂钩：
  1. 绩效奖金： 作为季度/年度绩效奖金发放的核心依据。
  2. 薪酬调整： 年度调薪的重要参考，高绩效员工获得更高调薪幅度。
  3. 晋升与发展： 作为员工晋升、轮岗、人才盘点、继任计划的关键输入。
  4. 培训与发展： 识别员工能力短板，针对性提供培训、导师辅导等发展资源。
  5. 劳动合同管理： 对于连续评为“D”级的员工，将进入绩效改进计划（PIP），若仍无改善，可能面临岗位调整或依法解除劳动合同。
六、 申诉与监督
  1. 员工如对考核结果有重大异议，可在结果公示后5个工作日内，向人力资源部或考核委员会提交书面申诉材料。
  2. 人力资源部负责调查核实，并在10个工作日内给予答复。必要时可组织复核会议。
  3. 公司审计/纪检部门对绩效考核全过程进行监督，确保公正。
七、 附则
  1. 本方案由公司人力资源部负责制定、解释和修订。
  2. 各部门可根据本方案，制定细化的岗位考核实施细则，报人力资源部备案。
  3. 本方案自发布之日起试行，试行期一个考核年度。
  4. 此前相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
附件（必备文件）：
  1. 《各岗位绩效考核指标库（含KPI与GS样例）》
  2. 《个人绩效计划/考核表》模板
  3. 《绩效反馈面谈记录表》模板
  4. 《绩效考核申诉表》模板
  5. 《绩效等级强制分布说明》（如采用）

 

我喜欢